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朱富强的博客

中山大学岭南学院

 
 
 

日志

 
 

如何理解企业组织的产生及其演变  

2017-05-18 08:19:47|  分类: 《协作系统观的企 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业组织的产生及其演变

朱富强

一般地,随着人类交往范围的扩展,人类社会也由共同体逐渐过渡到了社会。哈耶克(2000b44)就指出,“与外邦人发生有利交往的机会的扩大,也会使已经发生的与原始小群体中那种休戚与共、目标一致和集体主义的决裂得到进一步强化。”显然,正是基于这种转变,传统以家庭为核心的缘组织逐渐被以分包制为特征的契约组织所取代,从而促使了分工半径的扩展。但是,随着维系传统共同体的缘伦理纽带日益松弛,早期的契约组织中也滋生出了大量的机会主义行为,从而影响了分工的效率,阻止了分工的进一步深化。在这种情况下,一种特殊的商人就改变了交换过程:他并不是简单地买卖东西,而是购买或租用投入,组织生产过程,然后再售出产品和劳务,从而成为生产过程的领导者、指挥者。显然,这就是企业家角色的出现,他们比一般商人更有力地把正式的组织引入市场。钱德勒(198750)发现,在美国“十九世纪三十年代中期,有些承包商已经朝专业化发展,只要哪里有工程进行,他们就走到哪里。”并且,这些承包商有的已经开始组成合伙公司。在这种新的组织中,那些大商人逐渐控制了生产和销售,控制了生产者的工作,并逐渐树立了权威;他们可以对生产的过程、产品、质量发出指令,并可以有计划地进行。

与此同时,那些从小群体的控制和应尽义务中解脱出来的人,由于长期定居于另一些群体中,从而与另一些群体的成员建立了关系网络,从而逐渐孕育出了一种新型的秩序。这种扩展秩序不是“因为他们互以邻居相待,而是因为他们在相互交往中采用了扩展的规则,譬如有关分立的财产和契约的规则,代替了那些休戚与共和利他主义的规则”(哈耶克,2000b9)。随着这种普遍主义的抽象规则之建立,组织中协调的显性程度日益增强,直至形成等级制的基于上下级命令关系的运行机制,笔者将这种协调方式称为强显性方式。而且,由于一个新的较为稳定的企业共同体的出现,企业内部成员之间的交往也日渐频繁,并且成员之间形成的某种暗喻也可以以组织为载体而得到代际传承;结果,组织共同体内部也日益形成了某种被自觉遵循的规范,这种规范也就是一种新型的企业伦理,它基于一种超自然的新型认同关系,并有助于成员之间的协调一致。显然,这也就是隐性协调的深化和发展。

实上,KogutZander1996)就指出,企业之所以不同于市场就在于,行为协调、信息交流和技能学习等不仅体现为地理上的接近,更在于精神上的认同,而认同则意味着道德秩序和排除规章的存在,从而增进了成员之间的显性协调和隐性协调正是由于显性协调和隐性协调两方面都得到了增强,因而,企业逐渐成为适应竞争激烈的市场中的主要生产组织,以致现代主流经济学也开始将企业组织与生产组织等同起来。当然,尽管企业组织是当前人类社会中的生产组织之普遍形态,但从历史演化的轨迹来看,它是与集中的信息体制以及稀缺的物质资本这一社会背景相适应的;相应地,随着信息的不断扩散以及生产要素的转换,企业组织中的协调机制也开始出现了不适应性,从而推动生产组织的继续演变。因此,本节就此作一梳理。

1.4.1显性协调在企业组织中的强化

企业组织是典型的科层制组织,企业协调相对于契约协调的最明显的特点,就是它引进了专门进行协调的管理人员,这个管理人员具体规定生产什么、生产多少以及如何生产,这就是显性协调的方式。正如巴纳德(1997418)指出的,正式组织“是人们自觉的、有意的、有目的的一种协作”,而“经理人员的职能正在于通过具体的活动来促进对立的各种力量的综合,调节相互冲突的各种力量、本能、利益、条件、立场和理想。”

一、协调的内部化和稳定化

在一种松散的早期契约协调中,由于契约形式一般都是连续雇用的“隐性契约”,它可以被暂时的雇用所终止,从而导致生产的雇佣关系很不稳定。显然,这种契约组中员工的机会主义倾向往往非常大,从而常常使得契约协调成为无效率的。正因如此,对契约制组织中所潜藏的机会主义行为进行限制就显得非常必要。那么,如何才能抑制这种机会主义行为呢?一个重要的途径就是为生产者提供比较稳定的工作机会,从而稳定生产者的收入,作为交换,员工就必须接受雇用者有关生产的指令。也即,雇佣关系的长期化和固定化,并以一种新型契约来把生产者纳入一个新的具有强制性约束关系的组织之中,从而使得协调活动日益内部化和稳定化,协调机制也更为稳健有序。事实上,根据麦克洛伊德(Macleod1988)的理论,在设置退出障碍下的“以牙还牙”式惩罚性威胁能够构成“子博弈完美均衡”,它一般要比通过外部选择施加的惩罚更有效。究其原因,生产关系的无限重复使得社员运用报复性策略来惩罚机会主义者变得可信和可行,从而人们更愿意采取合作的策略。[1]而且,在大范围的工业生产领域尤其如此,因为在大企业中以外部选择式的消极不协作方式实施惩罚往往会造成“大集体行动的困境”。例如,欧美企业在无限制的“华尔街用脚投票法则”的支配下,往往造成了行为的短期和近视化。因此,缓和契约组织中机会主义行为的一种直接而明确的思路就是限制契约各方的退出自由,这就是企业组织形式的发展。

当然,根据奥尔森的集体行动理论,小集团比大集团更容易组织起集体行动,具有选择性激励的集团比没有这种激励机制的集团更容易组织起集体行动,选择性激励能够动员起大的“潜在集团”。前一个观点实际上反映了小集团更具有协调性,或者说,具有较低的协调成本,这是因为小集团的认同性更强(即“缘关系”更明显),以及相互之间的监督更加容易。后一种引入选择性机制,通过激励和惩罚来增加退出的成本,从而提高重复博弈的次数,并形成合作结果;同时,企业组织内部的成员之间的互动增加也有利于加强集团的认同感,从而降低协调成本,有利于集体的行动。因此,从某种意义上说,企业组织实质上就是协调集体行动的一种团队组织,它使得短期契约的机会主义行为受到了一定的制约,从而提高了集体行动的效率。需要指出,这种强制性的选择性激励是互动的人们之间自发形成的,因为正如上面所说,没有一个明确的制约,相互之间不断增强的机会主义最终对谁都没有好处。事实上,大多数人都是比较赞同强制性的积极的选择性激励措施。如在美国,超过90%的工人不出席会议或者不参加工会活动,但是超过90%的工人投票赞成强迫自己属于工会并承担相应的费用(奥尔森,199596)。因此,为了保障企业组织中团队生产的效率,除了监督外,更重要的是形成一套有效的激励机制,这也是企业协调的重要内容。

同时,在选择性激励中,经济激励并不是唯一的激励方式,而通常社会激励往往是常见和主要的;相反,大多数人都很看重社会地位、个人声望、自尊、友谊、性爱以及其他社会心理激励。为此,奥尔森强调,在由道德态度决定一个个体是否采取集团导向行动的情况下,关键的因素也是要把道德反应看作是一个“选择性激励”。如果为获得集团物品做了贡献的人和没有贡献的人,即使放弃了自己的道德准则,也不觉得内疚,不觉得丧失了尊严,那么,道德标准也不能帮助动员一个潜在集团。这就是说,只有当道德态度能够提供选择性激励时,它才能动员起一个潜在利益集团(奥尔森,199578、注释17)。也即,要把组织中的伦理内化为个人的偏好而不仅仅是一个约束条件。事实上,人是社会性的动物,每个参与社会互动的人都会受到他人行为、周围环境以及文化习俗的影响。因此,企业组织中的协调不仅在于显性协调方面,可能基于认同基础上的隐性协调是更基本的,这在下面将作较为详细的说明。

显然,将各种协调活动的内部化也就意味着将以前由几个经营单位分别展开的协调活动纳入同一个组织中,将成员之间的互动行为转化为组织内部的关系,这实际上也正是企业组织的规模日益增大以及一体化发展的重要原因。钱德勒(19877)指出,“这种内部化给扩大了的企业带来了许多好处。由于单位间交易之例行化,交易成本即降低。由生产单位和采购及分配单位的管理联结在一起,获得市场和供应来源信息的成本亦降低。最重要的是,多单位的内部化使商品自一单位至他单位的流量得以在管理上进行协调。对商品流量的有效安排,可使生产和分配过程中使用的设备和人员得到更好的利用,从而得以提高生产率并降低成本。此外,管理上的协调可使现金的流动更为可靠稳定,付款更为迅速。此种协调所造成的节约,要比降低信息和交易的成本所造成的节约大得多。”相应地,钱德勒(1987533)得出结论说:“任何一种工业,只要管理的协调经证明比市场的协调效率更高,现代工业企业就会在该工业里繁荣成长。”譬如,铁路和电报公司是早期最具规模经济的行业,因而也是美国最早出现的现代工商企业;这些企业规模扩大的基本保障就是大量雇用专职经理人员来协调、管理和评估分散于各地的营业单位的工作。钱德勒(198797)详细描述了铁路大型组织的出现及其原因:“铁路旋风般的胜利导源于组织上及技术上的革新。技术使得迅速且全天候的运输得以实现;但安全、准时并可靠的客、货运以及机车、车皮、铁轨、路基、车站、调车房和其他设备的长期保养与修理,则有赖于相当规模的管理组织。这意味着需要雇用一群经理来监督在地理上极为广阔的范围内的各种职能活动;以及任命中、上层管理执行人员来监督、评估和协调负责日常经验活动的经理的工作。这也意味着各种崭新的内部管理程序以及会计和统计监督的形成。从此以后,由于铁路经营的需要,产生了美国管理上最初的管理层级制。”

总之,由于契约组织中相互独立的协调活动之间本身存在冲突或者不一致,从而就需要将之纳入统一的组织结构之中,对不同的协调活动进行协调;因此,就产生了等级制的科层组织,这种科层制组织特别有利于大型任务的完成。当然,组织规模的扩大并不意味着效率的同步提高,组织效率根本上取决于组织内外的协调水平;为此,组织结构的设立必须便于组织内部以及外部的协调,这也就是厄威克和古利克强调的组织结构的协调原则。而且,正如古利克指出的,“组织作为一种协调的手段,它要求建立权威体系,通过将每一种专业化的作用联合起来,把共同目标转变为现实”(转引自朱国云,199786)。显然,这种协调机制不同于具有非正式形态的契约式协调,它把协调活动从整个市场活动中独立出来并交予专门人员来实施,这就是企业组织内部的显性协调。

二、显性协调的强化:企业协调的明显优势

一般来说,高度的专业化需要一个复杂的协作系统,而当组织由契约式演进到企业式以后,契约的主体不再是在孤立的个人之间展开,而是与同一个法人达成契约,从而也就便于交易成本的节约。西蒙(Simon1951)指出,工人与老板之间的雇佣关系和市场之间的买卖关系是有区别的:因为雇主购进的是事后决定和改变生产任务的权利,而企业作为一个组织,其实质就在于依赖这种权利关系维系联合起来的合同;正因如此,发生在个体之间的市场交易就演变为企业组织内部的管理交易。一般来说,企业内部组织的交易要比通过市场调节的同样交易的费用更低,其主要的原因在于:(1)当存在企业组织时,某一生产要素的所有者就不必与企业内部同它协作的一些生产要素签订一系列的合约,因为企业组织成了众多合约的纽带,一系列的合约就被一个合约替代了;(2)由于不确定性而产生的一系列较短期的契约可以被(因企业组织的相对长期存在)一个较长期的合约替代,从而节约了大部分的短期合约成本。

与此同时,一旦组织由契约式形态演进到企业式形态,协调机制也发生了明显的变化。相对于分包制的显性协调而言,企业组织的显性协调更具有长期稳定性和强制约束性,这就是显性协调的凸显,从而便于协调水平的提升。例如,威廉姆森(19992930)就指出,企业组织之所以代替基于市场的契约主要在于它的三种特性:激励、控制和可被广泛称为“内在的结构优势”的属性。其中,激励是指内部组织减弱作为双方均不受对方控制的正常谈判关系中的机会主义态度,控制则是指企业内部可用以强制实施的比企业之间活动种类更多且更灵敏的控制手段。威廉姆森(1996b)认为,后者是企业组织最显著的优势,因为企业组织比基于契约协调的分包商不仅有行政上的权威,并能以低成本来获得必不可少的资料,以便进行更精确的自我绩效评价(既有即时的,也有长期的);而且,它的奖励和处罚办法(包括雇员有选择的使用、提升、酬劳和内部资源分配等程序)更精细。

当然,从契约组织到企业组织的过程演化是渐进的,企业组织内部的协调机制也经历了一个从粗放式到精细化的发展过程。例如,在马克思动手撰写《资本论》的19世纪50年代早期,“最大的制造业公司之一是位于英国曼彻斯特的一家棉花工厂,雇员不到300人,这家工厂归马克思的朋友和合作者恩格斯所有。而恩格斯的工厂里——当时最赚钱的企业之一——还没有聘请职业经理”,“只有现场监督或工头,后者也是工人,每个人负责对五六个人实现纪律监督”(德鲁克,2000236)。事实上,在早期小规模的企业组织中,“生产的管理并不比商业的管理更复杂。以学徒和短工为劳力来源的手工业者、工匠、造船者、造屋者、酿酒者和炼油者,都觉得古老的会计方法已完全够用”(钱德勒,198771)。在这种情况下,那些因控制稀缺性资本而获取监督权的企业主本人往往就可以胜任整个生产活动的协调和指挥,为此,克拉克(J.B.Clark)赋予了企业主的协调职能。

但是,随着企业组织的规模扩张,企业主的个人能力却越来越不适应整个生产的协调需要,或者依赖于企业主自身的协调越来越缺乏效率了。譬如,钱德勒(19879798)就写道:在铁路行业,“单独一个企业家、家族或合伙人的小集团几乎不可能拥有铁路;同时如此众多的股东或其代理人也不可能亲自去经营铁路。管理工作不仅繁多而且复杂,需要特别的技巧及训练才能胜任,只有专职的支薪经理才是适当人选”;而且,“由于铁路管理人员需要特殊的技能和训练,也由于管理层级制的存在,使得铁路经理们不同于种植园的监工或纺织厂代理人,他们把自己的工作视为终身事业”。事实上,按照 布劳和梅耶(20016)的看法,经理的职责要通过权力等级体系来实施,这个体系提供高层经营者与每个雇员之间的联络渠道,目的在于获取运作的信息,传递动作指令。基于此种背景,奈特(Knight1921)引入了负责协调的经理,他认为经理的重要职能是处理两方面的不确定因素:(1)估计未来的需求状况;(2)估计为满足需求的市场活动的未来结果。

显然,无论在何种情况下,企业组织的有效运转关键在于其内部一切工作之间存在有效的协调,各个部门之间能够相互了解和沟通,而这依赖于一个有才能的领导者。正因如此,钱德勒(1999749)认为,企业组织是发展现代工业资本主义的根本原动力,“这一原动力的核心是企业整体的组织能力,而这些组织能力就是在企业内部组织起来的物质设备和人的技能的集体。它们包括了许多运作部门——工厂、办事处、实验室——各自的物质设备以及这些部门的工作人员的技能。”关于这一点,我们也可以对基于市场信号的社会分工和基于行政命令的组织分工作一比较。马克思(1963379378)早就写道:“手工制造业的分工,假定资本家对于那些在他所有的总机构中不过作为一个部分来发生作用的人,拥有无限的权威;社会的分工,却使独立的商品生产者互相对立,只承认竞争的权威,只承认那种由相互利害关系的压迫而强加在人们身上的强制的权威,此外不再承认别的权威”;因此,“在手工制造业内,比例数或比例性的铁则,使一定数的工人归属于一定的职能;与此不同,商品生产者和他们的生产资料如何在不同各社会劳动部门之间进行分配,却是让偶然性和随意性去发挥他们的杂乱无章的作用。”

关于这一点,我们还可以把企业组织和家庭组织这两类较为正式形态的生产组织进行比较。一般认为,家族组织内部没有企业组织或其他正式组织中的那种权威关系。如蒲鲁东就认为,在地方社区范围内的邻里联系和家庭这个范围内用不着权威,也无须受各种高压政治,而超出这个范围就要由政府和合作社来执行;因此,他信奉一种松散联系的在地方和地区的社会之间的“联邦主义”及一种“互助主义”制度,该制度要求的不是以法律的强制性而是以自由进入的契约性协议为基础的互为权利和义务。当然,也有越来越多的学者开始持相反的观点,他们认为,权威关系实质上是发源于家庭组织,父权是一切权威和专制的基础。但是,不管如何,尽管家庭组织中也存在权威,但这种权威不是建立在抽象规则的基础之上,并且往往因“父爱”而出现“权威软约束”;因此,家庭组织中的权威基本上还是属于一种价值范畴,存在一种追求“内圣”的整个家庭合一的动力。与此不同,企业组织中权威则主要建立在抽象规则的基础之上,权威与属下之间不存在保护和被保护的关系;因此,企业组织中的权威属于一种工具范畴,是为了追求企业主利益的一种工具,从而存在一种追求“外王”而产生的内在紧张和约束。也就是说,家庭组织中的权威关系和企业等正式组织中的权威关系的性质是不一样的,也正是从这个意义上说,企业组织中的显性协调特征更为明显。

总之,正是在显性协调的作用下,企业组织中进行团队合作生产的成员行为就比较容易得到控制,生产什么、生产多少以及如何生产等也就容易产生协作。根据巴纳德的说法,雇员同意加入一个企业或组织,就表明他在一个“可接受的范围”内服从权威,这是显性协调的基础。显性协调的基本特征就是存在专门的职能机构和管理者,法约尔(1998)就强调,组织要做到协调一致就必须有一个明智的、有经验的、积极的领导。钱德勒通过对美国企业发展史的研究也说明了这一点,他认为,导致美国现代工商业兴起的深层原因在于企业内部专业化的协调和决策工作导致的大规模生产和大量分配的效率提高,因为管理协调具有比市场机制更高的生产力。钱德勒(19877)写道:“多单位的内部化使产品自一单位的流量得以在管理上进行协调,对商品流量的有效安排可使生产和分配过程中使用的设备和人员得到更好的利用,从而得以提高生产率和降低成本。此外,管理上的协调可使现金的流动更为可靠稳定,付款更为迅速。此种协调所造成的节约,要比降低信息和交易成本所造成的节约大得多……此种利益只有当一群经理人员被集合在一起,执行先前由价格和市场机制执行的功能时才能实现;传统的、单一的企业活动是由价格机制作控制和协调的,而现代工商企业内生产和分配单位则由中层经理控制和协调;高层经理除了评价中层经理人员的工作外,还取代市场为未来的市场和分配调配资源。”

1.4.2隐性协调在团队生产中的增进

正是契约协调中以及以计件工资进行激励管理中存在的机会主义倾向,泰罗就积极引入新的“科学管理”体制:通过等级制组织把非熟练工人限定在特定岗位上,生产计划由管理者根据科学的规律来制定。泰罗(198224)认为:“在单一的‘刺激积极性’的管理体制下,整个问题实际上都‘推给了工人’;而在科学管理体制下,一般问题则‘落到了管理人员的肩上’。”正是按照这种管理理论,欧美企业开始根据专业化和管理边际而形成了典型的等级制组织,它依靠边际的协调促进企业的发展。但显然,泰罗在强调管理体制的同时,却忽视了人的因素,强调正式组织的作用,却忽视了正式组织有效运转的非正式组织因素;因此,这种管理方式基本上把人当是一个“零件”来对待,而忽视成员之间信息交流的要求,以及忽视了员工曲解管理人员指令的可能。其实,正如阿吉利斯(Argyris)指出的,这种由专业化、命令系统、统一的指挥和管理边际规律构成的正式组织的成立条件,必然会与健康的、要实现自我的个人欲求发生对立;而且,在这种组织结构中,个人会采取保护自己人格的对应行为,这必然导致组织的非正式化(饭野春树,200410)。结果,一些以科学管理理论建立的企业组织后来都出现了严重的X低效率问题,相反,企业组织中员工的自发和自觉性行为越来越得到关注。因此,在探究企业组织中的显性协调的同时,我们也需要进一步剖析企业组织中隐性协调的变化。

一、企业组织内部隐性协调的深化

最先提出组织动态管理学说的芙丽特(M.P.Follett)就强调,要解决组织的协调问题,首先就要将组织看成是“综合统一体”:在组织这个统一体中,每个人都应该最大限度地发挥自己的能力,都应根据自己对需要完成的工作的认识来接受命令,都应对自己应起的作用承担责任;作为组织的领导,也不应当将权力仅仅看成是控制性的,而应该看成是共有的。利克特(R.Likert)通过社会调查研究也发现,凡是低效率的部门往往被那些主张“工作中心论”的上层领导所把持,这种领导往往把自己的责任仅仅看成是利用包括人在内的资源去完成工作;相反,凡是高效率的领导则是那些“雇员中心论”者,他们将注意力集中在下级所产生的问题中有关人的因素上,集中在有效地建立远大目标的工作小组上。正因如此,巴纳德把正式组织定义为“有意识地协调两个以上人的活动或力量的一个体系”,并且特别强调,组织的中心问题就是对不断变化的环境的有效适应,而权威则是解决复杂组织协调/适应性的一个工具,并且产生于相互的同意。

一般认为,权威的建立包含两个方面:(1)主体方面,即个人对命令的接受性;(2)客体方面,即命令被接受的性质。根据这两个方面,巴纳德(1997129)对权威下的定义就是,“一个命令之是否有权威决定于接受命令的人,而不决定于‘权威者’或发命令的人”;如果一个命令下达给命令的接受者,而后者“不服从这个命令,就意味着他否认这个命令对他有权威”。显然,这意味着,权力并不是像传统以为的那样是来自上级,相反,一切组织权力均为自下而上的,上级的权威总是取决于下属的接受或者同意,要与其相应的责任一致,并受到雇员的监督;如果没有下级的认同,上级命令的执行职能建立在威权的基础之傻瓜,需要一系列的暴力工具为基础。而且,巴纳德(1997131)还指出,权威是否被下属接受一般取决于四个条件:(1)下属能够而且的确理解命令;(2)下属认为这个命令同组织的目的是没有矛盾的;(3)下属认为这个命令同他的个人利益是一致的;(4)下属在精神上和肉体上能够执行这个命令。基于这种理解,企业组织的显性协调也就要受到另一种因素——隐性协调——的制约。

当然,企业组织内部的隐性协调水平也是随着社会的发展而逐渐增进的,在企业管理协调取代契约协调初期,由于内部成员间的互动还没有孕育出深厚的认同伦理,因而相互之间的合作就非常匮乏。这正如法约尔(199848)所观察到的:“这半个世纪以来,团体的作用特别增大了。我们看到在1860年时,大工厂的工人彼此毫无关系,缺乏共同的联系,真正是个体散沙。”其实,这也正是当时泰罗主张实行科学管理的社会背景。然而,尽管引入显性协调是企业协调的一大特色,但企业协调并不是对早期协调(缘协调以及契约协调)方式的完全抛弃,而是扬弃,它保留并发展了早期契约协调中的默契自发方面的内容。而且,对传统隐性协调的继承和发展也有其深厚的必要性,企业组织要增进协调,不但离不开隐性协调的深化,而且,显性协调的效率还必然要以隐性协调为基础。否则,显性协调也是难以真正具有优势的:一方面,经理人员的认知必然也是有限的,他的协调能力必然是有限的;另一方面,更重要的是,显性管理协调的边际效率是递减的。正因如此,与泰罗齐名的“古典管理理论之父”法约尔就强调,管理的基础是社会体,没有社会体,管理职能也就不会存在;因此,他既重视对组织的研究,也重视对人的考察,认为管理理论在很大程度是“指挥人的理论”。此后,法约尔的思想为厄威克、穆尼-莱利、戴维斯、布雷克等继承和发展,后又经过孔茨等人的汇集而成为一门完整的学说(参见朱国云,199763)。

实际上,在人类社会的生产活动中,只要是为市场而生产的劳动就必然存在着协调问题,而协调水平的高低则取决于劳动的人们互动的紧密程度。一般认为,共同的培训和经历以及在生产过程中发展起来的严密规则便于对一些复杂事情的沟通,而人际间多次的相互交往能进一步实现沟通经济;因为在一个熟悉的环境中,人们可以获得一种心领神会的感受,而在一个陌生的环境中,做到这一点则要花费极大的努力(威廉姆森,1996b)。波兰尼(M.Polanyi)在《个人知识》中也强调,重复交易会而且确实产生了专用暗语,并且收到了经济效果(参见威廉姆森,1996a)。而大内的Z理论除了强调信任的重要性外,就是强调企业成员之间形成了某种微妙的关系。如大内(19845)所说,“人与人之间的关系总是复杂而不断变化的。一个熟悉本组工人的领班可以精确了解每个工人的个性,不管解决谁与谁在一起干活作为搭档,因此可以组成效率最高的搭档。”也就是说,作为协作系统,企业组织的作用正是大大加强了劳动着的人们之间的互动关系,以及共同背景和认同的培养。显然,这些都是增进隐性协调水平的基础。

此外,根据纳尔逊和温特(1997)的企业演进理论,个人只能得到企业组织记忆的一些碎片,记忆的完整化要靠企业来连结;在企业组织的知识体系中,更多的是彼此都知道但通常又难以用语言表达的知识,只有在组织内的相互作用中才能明白它的精确含义;组织中某些成员虽然被更换,但组织的知识和记忆仍然保存着,并具有持续性。事实上,马克斯.韦伯和奥尔森等也都有此见解。更一般地,较为健全的企业组织更像一个有机共同体,它还可以促进信息和知识的显性传递,从而有助于企业协作对隐性协调的增进。金迪斯和鲍尔斯(20067374)就指出,“共同体之所以有时可以弥补政府和市场失灵,是因为共同体中的成员而非外部人拥有其他成员行为、能力和需求的关键信息。共同体成员可以利用这些信息维持共同体规范,同时还可以通过这些信息选择有效的制度安排以避免道德风险和逆向选择问题。信息分散在共同体内部,一个扬眉的动作、一句话、一个警告、一些闲话或者嘲笑,当它们在人们习惯称‘我们’而不是‘他们’的邻居或同事之间互相传递的时候,所有这些言行举止都可能含有特殊的意义。”

一般来说,企业隐性协调的延续和增进很大程度上在于企业组织的一个特征——企业文化,企业文化是影响企业隐性协调的关键因素,它起着凝聚成员以及增进他们认同的作用。如在一个有着良好企业文化的环境中,往往存在一种专门的机制,可以促进企业组织在连续演进中进行有效的代际间转换,即离休成员积极将有关企业的默会知识向新成员的转移,从而维持隐性协调的连续性。霍奇逊(1993251)就曾指出,企业组织作为一种制度的重要性是与这一事实大有关系的,即企业组织的内部习惯和安排使企业组织并不特别重视得失的功利主义计算;企业组织是一种社会制度,它在一定程度上鼓励建立忠诚和信任关系,而这是在市场上难以做到的。另外,企业组织的协调还体现在企业间的互动上。S.Sunamura1998)就将日本主银行的管理能力分为六个方面,其中三个是显性的,三个是隐性的;它对企业组织的协调作用表现在:进一步咨询、对信誉的评估;或对目标企业进行审查,或以应有的审慎态度找出信息备忘录中的问题;从而能够为企业业务提供长期或短期资金融通或承诺,以使企业可以选择恰当的时机;等等。

显然,正是企业组织将原来分散的个体集中到一起,从而降低了信息不对称性,并且,由于共同体内部频繁的互动,企业内部逐渐培养了有效的信息传播和接受的语义等工具,这大大增进了个体间的隐性协调。因此,企业内部的组织协调又可细分为两种类型:(1)由专门人员来组织的,笔者称之为显性协调,它主要涉及管理者能力、信息技术、社会制度设施、企业组织结构等;(2)没有专门人员的活动而是基于相同背景认同基础上而达成的默契协调,笔者称之为隐性协调,它主要涉及企业文化、社会伦理、隐性信息沟通机制、企业间关系、隐性规则等。威廉姆森(1996b)曾说,“一体化的优势并不是非一体化企业无法得到的技术(流水线)经济,而是一体化能协调利益(常用命令解决分歧)和能运用有效的(适应性的和连续性的)决策程序”,这实际上已经暗示这两种类型的协调方式。

总之,企业组织是人类社会演进的产物,它在一定意义上是符合社会发展需要的。正如芒图(198351)指出的:“一个共同而相当自然的错觉认为,家庭劳动比起工厂中在工头的监视之下按着蒸汽的节拍来进行劳动要较不辛苦、较为有益于健康、尤其较为自由。然而在今天,那些最残忍的剥削方法正是在某些家庭工业中继续存在的。”这也是为什么目前在我国沿海一些私营和外企工厂里遭受各种非人道的待遇以及在没有任何的社会福利保障的情况下,依然有大量的农民工离开乡土涌入工厂的原因;这就涉及“理论准备”部分提出的价值来源于劳动间的协调性问题,详细的论述可见笔者的《有效劳动价值论》一书(朱富强,2004)。就其本质而言,企业组织不是新制度经济学所谓的节约交易成本的资源配置机制,也不仅是新古典经济学意义上的生产组织,而是一种增进协调的组织机制。正如钱德勒(1987578)指出的,“通过仔细协调流经生产和分配过程的流量而造成的节约,要比通过增加生产和分配单位规模(用资本设备或工人人数来表示)而造成的节约多得多;把企业仅仅定义为一个工厂或者即使是许多工厂,而不考虑管理协调的作用的任何公司理论,都是远远脱离实际的。”特别是,企业组织的管理协调发展了两种类型的协调:(1)通过专人负责的形式使机会主义行为得到一定程度的控制;(2)在团队生产中,又培养和壮大了隐性协调。两种类型协调的相辅相成是企业效率的基础。

二、社会资本对隐性协调增进的解说

企业组织内部隐性协调的增进实际上也是社会资本积累的结果。社会资本概念最早是法国学者布尔迪厄(P.Bourdieu)20世纪70年代提出的,后来科尔曼(J.Coleman1988年在《美国社会学学刊》发表《作为人力资本发展条件下的社会资本》一文明确使用社会资本这一概念。社会资本本质上也是人类的一种物化劳动,体现了能提高群体合作劳动效率的那些物化劳动(朱富强,2004:第6章第2节)一般来说,社会资本在生产中的作用就表现为能够增进其他孤立物化劳动的有效性,或者提高各类物化劳动之间协调性,这也就是当前社会中所流行的文化力和社会力的作用。例如,斯蒂格利茨(2003)则强调,“社会资本是隐含的知识,它部分是产生凝聚力的社会胶水,但也是一系列认识能力和素质

从个体角度上看,社会资本可被定义为:个人通过社会联系摄取稀缺资源并由此获益的能力,这里的稀缺性资源包括权力、地位、财富、资金、学识、机会、信息等。显然,作为一种生产要素,它同人们之间多少具有稳定性的、相互认可和承认的、持久的关系相联系,它将参与其中的个人网络,这种网络会给其成员带来保障或好处。正因如此,人们可以借助于社会资本这一媒介接受其他人的行为以及传达的信息,同时也可以使自己的行为和观念为他人所认同,从而增进双方的沟通能力。而从社会角度上看,社会资本概念则如W.贝克(2003)定义的,“是关于互动模式的共享知识、理解、规范、规则和期望,个人组成的群体利用这种模式来完成经常性活动。”在社会网络中,个人的资源、信息、社会支持等都可借助这个网络获得和运动。因此,社会资本对企业隐性协调水平的增进具有非常重要的意义。1大量的资源和信息有可能通过社会网络进行交换或流动,这在一定情况下会有助于降低交易成本并保证资源获得,从而扩大劳动分工的范围;2各种正式制度安排(如法律)是社会交往行动得以维持的基础,但面对缺乏正式制度安排的环境时,人们维持或者建立经济活动乃至社会交往所必需的基本信任和预期可以有效替代这种正式制度安排。

一般地,社会资本又可分为两种类型。第一种社会联系是指个人作为社会团体和组织的正式成员而与这些团体和组织所建立起来的稳定联系,个人可以通过这种稳定的联系而从社会团体和组织摄取稀缺资源。例如,中国的计划经济时代通过单位获得住房,通过校友会获得工作机会,通过教会获得生活救济,通过学会了解国际最新学术动态等。显然,社团成员可以凭借其成员身份获得更多的社会资本。第二种社会联系是人际社会网络,与社会成员关系不同,进入人际社会网络没有成员资格问题,无须任何正式的团体或组织仪式,而主要是通过人们之间的接触、交流、交往、交换等互动过程而产生、发展的。许多学者都认为,关系网是理解海外华人社会与经济生活的基本着眼点。譬如,爱德华.(E.Chen)和汉密尔顿(G.G.Hamilton)就将“根植于宗族关系和乡土观念等地域性组织的中国仅仅的关系网络特征”与“建立在强大的国家和法律基础上的西方经济自主性特征”相对照;列丁(S.G.Redding)则比较这两者类型的组织说,“在许多西方经济体中,协调的主要效率得自于大规模的组织;而在海外华人中,相应的效率来自于关系网络”(转引自高家龙,20025)。

而且,通过企业这种组织形式,人们也可以获得或增大社会资本。一般地,企业组织在经济领域的联系可以概括为三类:企业组织的纵向联系、横向联系和社会联系(边燕杰、丘海雄,2000)。纵向联系主要是指企业与上级领导机关、当地政府以及下属企业、部门之间的联系,从而能够在纵向关系中获取稀缺性资源;纵向联系广,企业组织就越具有可计划性,从而显性协调得到增进。企业组织的横向联系主要是指企业与其他企业的联系,包括业务联系、协作联系、借贷联系、控股联系等;横向联系广,企业组织的有效信息就多,就有助于隐性协调的增进。企业组织的社会联系主要是指企业经营者的社会交往,这些交往和联系增进了企业组织与外界的信息沟通以及相互信任的加强,也有助于增进社会协调。

上面分析的仅是企业组织作为一个生产组织整体对生产所需要的社会资本的增进,实际上,就微观个体而言,个人从原来分散的个体状态转到企业组织的团队之中,也就是增进了个人的社会资本。一方面,个人成为正式组织的一员,可以获取社会成员关系资本,譬如原来个人生产中往往缺材料、少工具,而在企业组织中就可以互通有无了;另一方面,个人通过企业组织加强了非正式的网络关系,包括对信息、知识、经验的增长和人际关系的扩展等。事实上,我们许多大学毕业生希望进一些大单位,即使收入少一点也在所不惜,也就在于他们看重企业组织所带来的社会资本;这种社会资本是他们今后改换单位甚至职业后与社会保持联系的资源。总之,通过众多成员在企业组织这一共同体的共同生活、工作以及交流,社会资本就会日益积累,从而自发地提高了内部劳动之间的协调性,促进企业隐性协调水平的发展。

1.4.3管理协调缺陷及组织的新变化

上面的分析指出,企业组织形成了以显性协调为主、隐性协调为辅的协调机制,大大强化了人们之间的协调合作;正因如此,长期以来人们一直都非常关注企业组织的规模扩大问题,认为企业内部知识的共享和机会主义成本的减少将导致企业组织的规模不断壮大。问题是,现实生活中的企业规模为何不能持续壮大下去呢?新制度主义企业理论从监督成本方面来论述企业的规模界限,而本书更为强调企业内部协调机制的适应性。事实上,就像其他任何组织形态一样,作为一定阶段的生产组织形态,企业组织有其发生、发展的社会条件,也必然同时存在灭亡的趋势;其原因在于企业组织的协调也存在一些致命缺陷,如信息分散导致协调机制的变化以及由收入转移效应产生的内部机会主义导致的监督成本的膨胀。

一般地,如果说农业社会的突出特点是个性无序,与此相适应的是“缘协调”组织,工业社会的突出特点是强制有序,与此相适应的是企业组织为主(契约组织是中间过渡形态),那么信息社会的突出特点是协同有序,是要求重新重视隐性协调的作用(杨培芳,2000100),此时的协调机制可以称为社会协调。随着信息的分散以及社会网络化的加速发展,社会的内部分工逐渐被外部分工所取代,那么,与此相适应的将不再是等级制的决策机制而是分散性决策机制,整个社会的生产重新凸显了个体之间的互动关系,社会生产组织形态也将发展变化,扁平式的网络化就是目前生产组织呈现出的一个特征。显然,这种网络化组织的发展的结果就很难再称为我们现在所认知的企业组织了。

一、管理协调的弊端

一般地,企业组织的管理协调具有如下几个缺陷:

首先,从某种程度上讲,企业组织本身构成了一个共同体边界,这种边界导致了与其他共同体的割裂,从而使得企业内部的协调机制具有一定程度的封闭性:组织内的协作往往排斥了组织间的协作。正如家庭组织的内聚力过强会引起强烈的对外不信任,从而会抑制它的潜能的扩展一样,企业组织的内聚力过强也会导致对外缺乏信任。特别是,那些建立在坚实“终身雇佣制”基础之上的企业组织会逐渐发展成一种封闭式的企业共同体,这也是欧美敌意吞并盛行以及日本目前的企业方式不能适应信息技术产业的原因,这也表明,内闭性的协调已经越来越不适应智力社会中社会分工协作的要求。此外,如果显性协调过于强大,必然会排斥隐性协调的潜力发挥,造成了人类行为的失调。贝尔(198983)就深有感触地说,“我发现今天的社会结构(技术-经济体系)同文化之间有着明显的断裂。前者受制于一种由效益、功能理性和生产组织(它强调秩序,把人当作物件)之类术语表达的经济原则。后者则趋于靡费和混杂,深受反理性和反理智情绪影响。”

其次,企业组织的显性协调是以科层制为基础,其有效性在于科层组织是建立在上通下达的信息沟通机制的基础之上。然而,科层组织形式本质上却在于将工具理性制度化,并且,科层组织一旦确立,就会把工具理性转变成支配性的(波斯特,200051),这导致企业组织实际上成了一个小的统制经济。显然,这种建立在科层组织之上的统制经济的核心要求是知识或信息的完备性,并往往只能建立在可以获得的“档案材料库”基础上,以数据库来支配企业的行动。但是,随着生产方式和组织结构的改变,这种协调会产生两个严重的后果。一方面,由于科层决策所基于的数据往往是滞后的,甚至是根本无用的;因此,随着生产要素流动的加快和市场竞争的加剧,信息的完备性在智力社会中的可能性越来越小,从而基于科层集中决策的逻辑基础越来越薄弱。另一方面,科层制管理的另一基础就是生产的机械化,但是,正如科普尼斯(Kipnis)指出的,从手工生产到机械化生产再到自动化生产,每个阶段都给管理者提出不同的信任问题:在手工生产阶段,管理者必须充分信任雇员,这也是当时的生产大都是家庭作坊的原因;在机械化阶段不需要信任,雇员成为流水线上的一个零件;而到自动化生产阶段又必须对雇员的可靠性给予高度的信任(泰勒、克雷默,2003,这正是日本企业的优势所在

再次,生产力本质上是动态发展的,而组织结构必须与生产力状况相适应。事实上,在智力社会中,其核心将从生产转变为服务,包括人的服务、职业和技术的服务等,因而大规模生产的组织结构将变得不适应。据分析,在现代经济生产和分配国民产品的总成本里,协调成本所占份额居高不下,而且不断上升,其中服务部门占了很大一部分。例如,在经合组织(OECD)国家中,这一部分在总产出中占了66%以上,这主要与推动交易活动和组织人际交往有关。因此,智力社会的首要目标是处理人际关系,其中的原则是协作和互惠,而不是协调和等级;而企业的协调方式仍主要集中并适应于物质生产的协调。[2]另外,虽然现代经济中也存在某些“协调部门”,这些“协调部门”对促进劳动和知识分工来讲是必要的。但是它并不具有显著的作用,主要偏重于生产和实际的分配,更不要说对人与人关系的协调了。因此,发展另一种更具有效性和发展潜力的协调方式也是势在必行。

最后,本书后面将论证指出,企业组织的规模扩张会持续到超过社会的合理企业规模,为了维持这种过度规模的收益转移效应,企业组织就不得不投入大量的监督活动,同时真正的协调活动的量和质反而因此下降,这正如本节开头的引言所总结的。系统论的有效劳动价值理论认为,纯粹的监督活动是不创造价值的,这种投入对社会来说实际上是一种浪费。因此,这里将企业组织这种规模扩张到产生社会低效率的现象称为企业的扩展定律(Firm-Extending's law,简称F-E定律)。它与帕金森法则和彼得原理一样都反映了企业组织中所存在的内卷化的基本规律。[3]要解决这一问题,一般有两个基本方向:(1)加强企业组织的内部协调,这要求注重企业组织的内部文化伦理的建设;(2)协调形式的转变,由企业协调转向社会协调,当然这仍然要以伦理的认同为基础。威廉姆森(1996b)指出,在其他情况相同之下,纵向一体化在信誉差的社会中比在信誉好的社会中将更可能实现;这是因为在伦理认同较强的社会中分包制更容易实行,这也解释了日、美企业的规模差异。显然,这意味着要建立一个开放性的协调机制,使之从企业协调向社会协调转变,就需要有一定的伦理认同为基础。

二、企业组织形态的转变

在传统工业社会,劳动分工是生产中的关键问题;正是基于劳动分工的基础之上,形成了企业组织的职能分化以及等级制的劳动组织结构。但是,传统的分工结构适应的基础是基于流水线作业上的泰罗积累体制和福特主义积累体制,而在社会进入到后福特主义时代,特别是后后福特主义时代,就越来越难以适应了。正如科马里(200033)所说,专业化不应该如斯隆在他的装配线工厂里鼓吹和实践的那样达到顶点。现代关注的焦点在于需要和依赖有专业人员在小组(多功能小组)中协同工作的组织。20世纪80年代以来,企业组织之间的战略联盟网络迅速崛起,这种联盟结构突破了传统的组织疆界,在一定意义上改变了传统“掠夺式”的竞争模式,企业组织的绩效也不再简单地依赖于内部资源状况及其管理,同时还依赖于联盟伙伴企业的资源状态、行为以及相互之间的协作沟通(李新春,2000a9)。

从历史发展来看,直到20世纪30年代早期,美国公司大多实行的仍是U形结构。但是,这种集中的、按职能划分部门的U形结构存在一些严重的缺陷,而“不利于其经理人员执行现代工业企业的两个基本功能——流程的协调和资源的分配”。“首先,对流程的管理协调,只是根据对短期需求波动的粗略估算。需求的任何急剧变化,都会在通过企业的流程中的每个阶段上,造成存货的过剩或短缺”;“其次,在集中的、按职能划分部门的组织里,负责长远资源分配的高层经理们,继续把经理集中于日常经营工作。……这些高级主管们作为各种专家几乎总是从他们的专业和他们部门的立场来评价公司的政策。因此,在新的工业企业里,政策的制定和计划的编制,通常是有利害关系的各方协商的结果,而不是根据公司全盘需要而做出的反应。高层经理们通常缺少作出有效的高阶层管理决策所需的时间、兴趣或信息”。正因为如此,“高层经理们或者深深地陷入了对日常经营的管理和协调工作,以致对整个公司的经营状况了解很差;或者又走到另一极端,不抓日常的经营管理,一致对各经营单位的活动和绩效心中无数。无论哪一种情形,高级主管都无法有效地执行其高阶层管理的功能”(钱德勒,1987533534)。

当然,前面说过,这种U形组织在其工厂制实行之初是有效的,特别适用于那些针对一种产品或地区市场、生产单一的产品系列的公司,在目前大量的小型企业组织中也同样有效。但是,当随着市场的扩大和产品系列的延伸,当需要为不同的地区市场集中产品时,这种组织结构模式就显得不适应了。事实上,正如钱德勒所描述的,“在集权制的、职能部门化的公司中……只有当几个执行经理肩上的担子越来越重,以至他们顾不上有效地履行其企业家的职责时,这种组织结构的内在缺陷才会成为致命的问题。如果企业的运转过于复杂,即各种协调、评价和制定政策的问题太多,以至少数几个高层管理者既无力考虑长期创业问题,又无暇处理短期管理的问题,就会发生上述情况”(转引自威廉姆森,2002390)。也就是说,当面对大量需要解决的复杂问题时,集中的少数几个管理者都会江郎才尽;而每个职能部门的管理者却不仅确定不了自己的全球性目标,更无法落实这些目标,因此,他们只好转向他们自己认为更低一级的、但毕竟能够办到的目标上去。按照威廉姆森的说法,这意味着不堪沟通重负的U形结构达到了其理性的尽头。也正因为如此,第一次世界大战后出现的从19201922年的经济衰退所造成的需求量突然而持续的下降对当时许多新的工业公司和销售公司造成了毁灭性的影响;经济衰退也强烈表明,“必须具备当需求改变时,迅速调整流程的能力”,而当时的“高层经理人员未能有效地对此作出计划。高层主观仍然忙于日常的经营事务,未能预见到或作出应付需求量下降的计划”(钱德勒,1987538)。在这种情况下,杜邦公司的皮尔.杜邦和通用汽车公司的艾尔弗雷德.斯隆促使了企业组织的创新之路,这就是M形结构的出现。

M形结构大约在19301960年间,随着企业组织的规模迅速扩大,产业复合多元化和跨地域扩张,组织结构开始从单一型的U形结构向多部门的M形结构转变。在M形的多分支公司结构中,“自主的分支公司继续将生产和分配结合起来,其手段是协调从供应者到明确规定了的、不同市场的消费者的流程。这些分支公司是由中层经理领导,分支公司按总公司的产品系列来建立,各分支公司通过下设职能部门而执行其功能活动。一个由高层经理所组成、并由许多财务和管理助理人员协助的总办事处,负责管理这些多功能的分支公司。总办事处监督各分支公司,要求后者的产品流量必须和需求量的变化相协调,并且也要求各分支公司在人事、研究、采购和其他功能活动方面要有相应的政策。高层经理还要评估各分支公司的财务和销售绩效。最重要的是,他们集中精力于资源的规划和分配上”(钱德勒,1987540)。并且,为了协助短期的市场和分配的结合以及短期的材料分配,开始出现了专门从事各种协调工作的经理人员,如项目规划经理、市场规划经理、多部门事务协调经理以及流程规划经理等;正是企业组织经历了这一转变,企业组织才真正开始从一个企业家式的企业组织转变为一个经理式的企业组织。

尽管由U形向形M组织的转变体现了企业内部决策控制和管理职能分工的深入,并由此带来的管理协调的效率的提升是竞争力的主要来源;但是,M形组织并没有突破企业传统的疆界,没有涉及企业与市场、企业与企业之间的管理协调问题(李新春,2000a3)。事实上,威廉姆森称之为“混合结构”或“混合治理”的合资企业、分包制企业等却往往更能兼顾企业科层组织和市场价格协调两者的优势。事实上,合资企业的大规模复兴始于20世纪70年代,随后迅速得到发展;有统计资料表明,80年代后期,在美国的通讯设备、金融服务业、航天、制药以及软件等行业,合资经营已经成为企业强化竞争力的主要手段(李新春,2000a11)。威廉.大内将层级制分解为:官僚层级制组织和家族。官僚层级制企业组织的目标一致性低,但以权威来实现组织内部的分工协作;家族式组织则因目标一致性而使企业中的监督活动得以减少,从而在代理问题和激励机制上存在着优势。关于这一点,可参见第7章的分析。

总之,在企业组织的生产中,企业主或者作为其代理人的经理人员扮演着重要的作用。一般认为,企业家的角色主要有这样四类:(1)协调者,这可追溯到萨伊,他认为企业家在“不同生产者阶层之间”以及“生产者与消费者之间”充当了“沟通的纽带”;(2)套利者,这主要为奥利学派的学者所阐发,企业家通过辨别套利机会而将市场推向均衡;(3)创新者,这一思想源于熊彼特,他认为是企业家创造了新产品、新工艺、新市场、新原料和新的组织形式;(4)不确定性的承担者,这最早源于坎铁隆,后来为奈特所发扬。显然,这四个方面的角色都属于广义的协调功能,这可以体现在马歇尔的折中理论中。当然,在不同时期,企业家以及经理人员所承担的角色的轻重也是不同的,特别是,随着知识作为生产要素的凸显、生产组织结构的改变,以及信息传递机制的变革,将会导致了企业家所承担的这种显性协调的范围和强度发生改变,显性协调的发展日趋缓慢乃至停滞。但是,企业组织的显性协调的日益萎缩从另一角度凸显了隐形协调的重要性,从而引导社会大众和学者重新关注隐性协调的神话问题。显然,智力社会中的隐性协调是在更大规模上展开的,这预示着社会协调的来临。关于这一点,本书在最后的“结语”部分将会作一系统的探讨。

节选自朱富强:《协作系统观的企业理论——基于协调机制演化的分析》,上卷,第一章《企业组织的历史起源:作为写作系统的演化形态》中的第四节“强显性式的管理协调及企业组织的确立”,社会科学文献出版社2016年版。
如何理解企业组织的产生及其演变 - 曲阿野逸 - 朱富强的博客
 


[1] 麦克洛伊德的理论与林毅夫对中国合作社研究得出的看法却完全不同,林毅夫(1994)认为,由于农业生产上的监督极为困难,因此一个农业合作社的成功只能依靠社员之间达成的一个可自我执行的默契来保障,这个默契就是,参与合作社的社员至少要付出与他单干时同样的努力,并获得不低于单干时的收益;只有存在外部选择时,这个默契才成为一个无限重复博弈,而当社会被剥夺退社权,也就是说没有外部选择的机会,生产过程就成了一次性博弈,从而使自我执行的默契难以维持。但实际上,这两种理论并不像表面看起来的那样完全对立,而其实外部选择和“以牙还牙”仅仅是惩罚的两种方式:一个是外部的消极惩罚,一个是内部的积极惩罚。它们是与特定文化传统、制度、技术条件以及特定的环境有关的。两者也各具优劣,如波特曼和斯克尔曼(Putterman & Skillman)也指出,“麦克洛伊德认识到,退出所引起的作用等于回到努力的纳什均衡水平……但他似乎没有考虑到这样的一个可能性,即退出的威胁可能对偷懒行为构成一个更大的威慑作用。与此相反,林似乎没有意识到麦克洛伊德所揭示的可能性,即在一个封闭的合作社里,内部的惩罚威胁在抑制非效率结果方面至少同样有效”(参见张军,1999:第67章)。

[2] 当然,根据贝尔(1989199)的看法,后工业社会(即智力社会)仍然是一个群体社会,其中的社会单位是团体组织,而不是个人。但是即使如此,这种团体也一定不再是目前形态上的企业,而是基于个体间的平等协作。

[3] 帕金森法则(Parkinsons law)指出,在严密的等级制组织中,组织结构和组织原则本身可能导致组织产生如下弊端:(1)由于上级人员担心下级的水平超过自己,威胁自己的地位,因而愿意提拔水平较低的人,结果最终发展出一个平庸的组织;(2)工作的增加只是为了填满完成工作时可资利用的时间,因而为了消磨时间,行政人员彼此之间人为地制造工作。

彼得原理指出,在实行等级制的组织中,为了促使其成员取得更大的成就,往往要提拔在原来岗位上干得出色的人,结果,每个人都将晋升到自己不能胜任的岗位,反而使得组织的效率降低。

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