美国企业的优势和日本企业的劣势
朱富强
（一）隐性协调的偏盛会滋生出各种软约束现象
一般来说，如果一个市场活动主体的预算约束是硬的，那么，它就限制了该主体的行动和选择的自由。也即，硬的预算约束是一种事先的行动规则，它和市场主体的决策和预期密切相关。但如果预算约束是软的，那么具有法人地位的市场主体自身的财务状况就难以限制行动，资金只起消极的作用，因为此时市场密切联系的主体之间可以互通有无而提高预算的灵活性。譬如，一个大的企业集团很可能会挪用库存的或其他子公司的资金救济属下某一短期有问题的子公司，这就是软约束现象。再如，在一个国家中，如果政府控制并经营了一些企业，那么这些企业之间也就存在一定的联系，而如果各个企业的财务不是完全独立的，也就必然存在软约束的现象。显然，由于日本企业内部和企业之间存在相互支持、相互救助的传统，这在一定程度上造成了企业的预算软约束，从而可能引发整体经济结构的僵化。
当然，并不是所有的软约束对经济发展都是有害的，因为在适当的时候，相互密切联系的市场主体通过相互扶持可以抵御一些意外冲击以及某些机会主义倾向，这也是制度经济学所阐述的“为何要将各个中间产品纳入同一企业组织进行协作生产的原因”。事实上，日本企业就往往情愿以较高的价钱向同一家企业集团下的成员公司采购，也不愿意接受外国公司所提供的较低价格或较高品质的产品；正是由于这个原因，形成了日本企业强大而持续的竞争优势。但是，如果进行这样协作的组织规模过大，那么内部成员的机会主义倾向就会增加，也就无法真正弄清楚某个部门或公司低效率是短期成绩造成的还是根本上不适应形势的发展，因此，这种软约束就会造成某些部门的发展越来越脱离实际的需要，这也是日本企业近十几年来爆发整体性结构问题的一个重要原因。事实上，我们也知道，由于政府所控制的经济活动的规模要大得多，其资金总来源比一个集团更不受约束。因此，在国家直接参与的经济活动中软约束现象就更为严重，更容易造成经济的畸形发展。关于这一点，科尔奈作了先驱性的分析。
（二）过强的集体行为往往对市场变化缺乏灵敏
一般来说，由于日本企业的法人持股等造成了产权的非个人化以及信息的团队沟通体制，也可能使得基于相同行业中个人间的信息交流不足，对市场变化的反应也变得迟钝。事实上，具有相互融合产权的日本企业制度的优势体现在这样几个方面：它鼓励公司的所有参与者（投资者、工人、经理、供应商和客户）做出承诺、进行公司专用化投资、分担风险和分享租金以及调整他们之间的关系的组合，来适应经营环境的大幅度变化。但同时，这一制度也可能存在某些内在缺陷，例如，缺乏灵活性，难以迅速将资源从夕阳行业中转移到朝阳行业，等等。相反，美国的企业制度尽管存在种种不利长期有序发展的缺陷，但它却更能适应环境的变化。一方面，美国现有的企业制度不利于特殊技能、文化和信誉的培育，特别是在经济不景气时，尽管企业仍能为部分企业的参与者创造租金的情况，但股东却具有强烈的激励去迫使经理停止企业的运作并解雇工人。显然，这种“紧缩规模”的行为就往往显得过早了，它并没有充分利用企业的沉淀成本。另一方面，在美国的这种企业制度下，由于私有产权非常明晰，企业组织的变动或者对特定行业的退出或进入就比较容易，从而具有极强的灵活性，它可以迅速将企业的资源从夕阳行业转移到朝阳行业中。
正因如此，从某种意义上讲，日本的信息共享体制虽然比较适应规模经济的工业生产，但就信息时代的高新技术行业，却远不如基于个人信息互动基础之上的美国企业来得适应（见后文分析）。究其原因在于，在软件业，由于从制造商或者用户方面来的委托是营业活动的中心，这样，被雇用的企业和劳动现场在空间上发生了分离。因此，企业的成员就难以形成“基于协作的分工”的意识而与“拥有共同意识的伙伴一起工作”。事实上，软件生产的从事者，尤其是系统工程师，其技能在企业之间具有共通性。也就是说，软件企业并非特殊，而是普遍的，它的发展需要更为广泛的信息交流，而日本式的“会社主义”企业结构却与之难以适应。最后，还需要指出的是，由于日本企业中一般抽象规则往往比较“软”。显然，这些制度的非“刚性”在增大其成员的行为弹性区间的同时，也为一些不规范的行为种下了隐忧，这也是为什么日本社会的经济丑闻不断的根源，有时甚至会导致整个社会的僵化。
（三）广泛的共享价值观可能对环境的反应迟钝
一般认为，一个组织的存活期限体现在它对变化的环境的适应程度：当组织面临变化的环境时，就不能拘泥于原先的一套规范。例如，堺屋太一（2000：110）就指出，“一个平和环境出现的生物，若过于适应该环境，则一旦环境变化，就无法适应”，“组织亦同。一个对某一环境完全适应了的组织，一旦环境变化了不但无法跟着变革，甚至还和环境变化反向逆行。”并且，堺屋太一（2000：101～102）还通过大量的例子来说明组织不能适应新环境的“绝症”：“组织具有成长企图及强化内部的本能需求。换句话说，组织有时会忘了成立的目的，而只追求本身的目的；甚至组织的成员会透过追求组织目的，而追求个人幸福。因此，组织一旦确立，成员一旦固定，追求提高地位或扩大权限就往往成为组织全体的目的。如果此一观念增强或转化为习惯，则成为成员间就容易产生共同体意识，而成为专门追求成员幸福的‘成员共同体’”，“此现象可怕之处在于，一旦形成共同体，此一共同体的人事与资源分配必然会逐渐增强，且被肯定为‘正义’的行动”，“当然，在此所谓‘追求成员的幸福’并非指追求大众的幸福，而是组织体中个人的幸福，亦即追求组织内的公平与安定感，扩大权力及对外拥有好名声”，“事实上，这完全是利己主义的做法”，最终将“导致组织陷入共同体化的恶性循环中”。
显然，堺屋太一的分析表明，功能体的共同体化对组织发展有着致命影响。事实上，在历史发展的长河中，那些曾经有过辉煌的企业正是由于陶醉于过去的成功并忽视了环境的变化而成为了历史。对一个企业而言，如何建立一个对外部环境变化的快速有效反应机制，往往是其能否持续发展的关键。究其原因，尽管大部分管理工作和生产工作都具有团队性质，并且，正是依靠这种团队性质相应地提高了管理和生产的能力，从而促使了组织中的协调水平。但是，基于团队性质而产生的这种能力往往依赖于团队成员之间的互动关系，一旦离开就往往会导致这种能力的丧失。特别是，社会技术的进步和社会环境的改变往往使得这种基于共同体价值观的惯例行为变得低效率，甚至这种特殊价值观成为企业发展的障碍。例如，我们知道，中国儒家文化非常强调社会价值，长期依赖也与社会制度形成共生关系。但也正因如此，在面临西方物质文明和工具理性的冲击时，就比日本文化难以改变，也更难适应变化了的国际新世界（长谷川启之，1997）。因此，尽管广泛地共享和战略性地适当的价值观在很大程度上有助于提高组织的绩效，但一旦环境发生变化，这种文化可能反而成为负担。一个明显的事实是，日本企业文化的集体意识在传统制造业中具有优势，但面临新经济所要求的基于个体交错互动的信息交流模式时就显得不太适应。
(四)组织内的忠诚往往会转化为组织间的争夺
一般地，组织内外的协调是互补和相互促进的，任何一方的缺失或过强都会导致组织发展的不平衡，从而制约组织协调水平的真正提高。特别是，随着智力社会的到来和技术的进步，基于个体的信息互动的增强以及特制生产模式的盛行，组织间的协调越来越重要。在这种背景下，那种局限于共同体忠诚的信息交流和协调体制将会遇到越来越严重的困境。事实上，萨克森宁在分析硅谷的成功时曾指出，硅谷存在非常丰富的非正式的社会关系网和信息交流网，而这些关系很少能在某一家公司的办公室里找到。萨克森宁（1999：41、42）写道：“结果，硅谷的工程师相互间的信任感加强，他们更多地以发展科技为事业目标，而不是为了某个公司或行业”，也就是说，“在硅谷，对行业的忠诚度远远高于对公司的忠诚度。公司只是让你能工作的媒介物”；因此，硅谷的“社会和职业网络就像某种异化了的组织，通过网络，工程师们在变换组合中促成了科技进步。个人在公司和项目上的变动并未出现预料中的彼此疏远，因为尽管流动性很高，但人们的相互关系始终不受影响。在硅谷，是地区即网络成了经济活动的依托，而不是某单个的公司。”
然而，尽管日本企业内的软性制度对本企业具有明确的协调意义，但对其他团体的协调作用则会显著降低。事实上，由于日本社会是由各个相对独立的共同体组成的，在每个层次上，所有的共同体内部人对所有的共同体外部人往往都拥有优先权，这造成了日本社会的价值系统中特殊主义优先于普遍主义的现象。正如贝拉（1998：平装版前言）指出的，由于大多数日本人几乎总是与他们所属的集团紧密联系在一起，这些集团要求他们对本集团的忠诚，并且切断了他们对集团以外人的同情。结果，尽管日本的企业伦理能够激发自我牺牲和献身精神，但这种伦理行为的结果几乎很少有超越本集团利益的，以致长期以来派阀主义在日本都很盛行，即使到了现代社会也是如此。而且，由于圈内人和圈外人之间存在不公平的关系，结果，在大公司与众多小型承包企业之间也就存在不平等的操作。加藤周一就将这种现象称为“竞争性的集团主义”，而岛园则称其为“集团功利主义”。即使内部共享的伦理扩展到整个国家，并使得这种软性的社会制度得到本国人民的广泛认同；但是，对国外人来说，却往往难以理解而一筹莫展，从而增加了对外交往的摩擦，从而妨碍了日本企业的跨国经营。实际上，在20世纪80年代后期，日本企业大肆收购美国资产和企业，以致在美国出现的“黑色的警示，警告美国未来的决策将会在东京做出，而不是在纽约或华盛顿”。但是，到了90年代中期，日本在美国的大多数投资都遭受了巨大的损失（参见阿瑞吉，2003：6）。
（五）集体主义文化容易产生社会秩序的等级化
在日本，企业之间形成了紧密的合作关系，特别是在每个大企业之间围绕着许多卫星小企业。这些小企业尽管不属于财团大企业的成员，也不享受那种给予大企业的在财务上以及其他方面的保护；但是，由于两者之间长期的密切合作关系，当大企业的员工到了退休年龄时，大企业往往安排他到自己的卫星企业里继续工作，从而有更好的福利保障。与此不同，那些一开始就在卫星小企业里工作的人则面临着一个较差的前程，因为该企业的一些较高的位置往往为大企业的退休人员作为“不速之客”占据，而自己到了退休年龄时则无处可去。因此，这种制度使日本的企业被明显地划成等级，大多数人都把某一财团或者某一财团内的某一大企业视为自己最为向往的地方，从而又会造成一些企业过于庞大。正因如此，尽管日本企业体现出明显的分享制特征，但日本仍然存在大量的巨型企业。而正如第3章的分析指出的，企业规模过度扩张并非总是有利于协调的增进和效率的提高，这将最终阻碍日本企业的发展。
而且，与大企业的等级相适应，日本的学校也越来越等级化。究其原因，大企业往往从那些一流的大学招人。譬如，东京大学被视为日本高等学校里的第一块牌子，一些大银行都只从东京大学毕业班招聘企业管理受训人。因此，只要能够考取像东京大学这样的帝国大学，实质上就保证了一个青年将来能进入一个大企业或政府部门。相应地，日本学生就热衷于报考这些一流的帝国大学，而显然，不同的中学考取这些大学的概率是不一样的，因而日本一流中学的竞争又变得极为激烈。相应地，这又促使了小学乃至幼儿园的激烈竞争。这种状况有点类似当今的中国。相反，在不同规模的企业里工作对美国人而言就几乎没有什么不同，因而美国的中学、小学也就不那么激烈，从而也就降低了为“考分”而死读书的社会氛围。
可见，尽管日本企业中由于强调协作而具有的优势，但也存在着一定的缺陷，这突出表现在由于正式制度设施的相对欠缺以及产权的相对模糊所带来的问题。事实上，以上几个方面是具有较强会社（共同体）属性的日本企业内在的主要缺陷，它在注重共同体及其成员的利益的同时忽视共同体本身的开放性，从而使得共同体之间的冲突很难消弭，甚至成为一种维护既得利益的保守而自私的力量。例如，稻盛和夫就写道：“日本的社会只是根据利益得失的价值观在运转。应该说这是阻碍行政改革、缓和规章限制以及地方分区的最大的原因。习惯于既得权益的人对于改革总是绝对反对的。出租汽车行业仅在本行业内团结一致，不准新人加入，不断地提高车费。私营铁路仅由他们自己去同运输省打交道，在打交道的过程中不断地提高运费。政治家则企图根据本党的利益和策略来指导政治”（稻盛和夫和梅原猛，1996：3）。显然，日本的社会制度中还存在大量的不利于经济长期发展的瑕疵，其根本原因在于，日本社会的正式制度相对上还不完善的。也正因如此，日本还必须继续借鉴欧美制度中积极因素，要通过编码化的努力来抵补传统隐性制度中的不足。
当然，一般来说，正式显性的制度的创造和移植要比非正式隐性的制度的改变和借鉴要容易得多，因为，非正式隐性制度所基于的默会知识是高度个人化的，非常难以表述和传播。正因如此，就文化和制度的改革而言，合理的取向是在通过改造其他社会的制度来适应本民族或地区的文化。即，需要在本土文化的基础上进行制度的创新，而不是通过改造自身的文化来适应外来的社会制度。究其原因，文化是上千年的沉积，是很难在短期内改变的。显然，我们从日本和其他国家的竞争中也可以看到这一点，日本的一些默会性知识是很难被其他国家所使用的，这是为什么美国企业到了日本以后往往水土不服的原因。正如野中几次郎（1999）指出的，“尽管世界上很多制造商已经学会了日本的制造技术，任何公司想要进行知识竞争还必须学习日本公司创造知识的技术。”因此，我们有理由相信，日本一旦建立了适应信息经济的基本制度，那么在它传统的高隐性协调的保障和支持之下，也将获得比西方更高的效率。而且，需要指出的是，尽管美国的高技术领域充满了活力，但由于其内在个人主义价值观，使得这种经济积极的发展趋势非但没有起到整合社会的作用，反而造成了社会的进一步分裂；不但生产力的增长超过了工人工资的增长，而且日益增大的失业压力进一步扩大了社会收入的差距.
本文摘自《协作系统观的企业理论：基于协调机制演化的分析》，第6章第2节第4目《日、美企业的协调因素剖析》中的第二部分，社会科学文献出版社2016年8月版。
评论