注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

朱富强的博客

中山大学岭南学院

 
 
 

日志

 
 

为何存在如此多的强迫退休现象  

2013-09-25 11:14:50|  分类: 《博弈论》 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

本文 的主要内容见 朱富强的《博弈论》,经济管理出版社2013年版。

为何存在如此多的退休现象 - 曲阿野逸 - 朱富强的博客
 

工龄工资制和强迫退休现象

《中国青年报》2006213日一篇《提前退休让社保背上沉重负担 湖南去年养老保险“赤字”14亿元》的文章报道:来自湖南省劳动和社会保障厅的数据表明,截至200512月底,当年实际征收养老保险金87亿元,发放101亿元,当期缺口高达14亿元;而造成养老保险金赤字的一个重要原因是,当地国企在改制过程中普遍存在让职工提前退休的现象,平均退休年龄为52.3岁。其实,“强制性退休”现象不仅出现在国有企业中,而且更典型地出现在民营企业中。那么,企业为何倾向于诱导或强迫员工提前退休呢?

现代主流经济学中流行两种工资理论:一种是边际生产力工资,这主要在欧美企业中比较流行,并得到新古典经济学理论的阐释;另一种是年功工资,这源于日本社会的实践,大多数国家的实践也主要采取这种工资支付模式。

实行年功工资主要有两方面的理论解释。(1)根据隐含合同理论,企业是风险中性的,而工人是风险厌恶者,而且企业比工人承担风险的能力更强;因此,就业关系不仅仅是劳动和工资之间一次性的现货交易关系,而是一种涉及较长期的合同保险关系,这种保险合同可以避免工人收入的不确定性,即合同工资不再等于劳动的边际产品而是相对固定。(2)在团队生产中存在隐蔽行为的道德风险,雇主难以判别员工的努力程度和贡献大小;但是,如果雇佣是长期的,那么,雇员的工作态度就容易暴露出来,所谓“瞒得了一时,瞒不了一世”。当然,如果那些机会主义的员工能够轻易地转换工作,那么单纯的解雇往往就难以起到约束道德风险的作用。

莱瑟尔(Lazear)证明,在长期的雇佣关系中,如果雇主实行年功工资制,员工在早期阶段获得的工资低于其边际生产率,也低于劳动市场均衡的工资水平,而在后期阶段获得的工资高于劳动市场均衡的工资水平,这样就可以有效地遏制员工的偷懒行为。实际上,这相当于员工向雇主缴纳一定的保证金,当偷懒被发现而解雇时,就会失去保证金,从而具有较强的约束作用。而且,员工一旦解雇,他转换到新的工作也只能从头算年功工资,因此,他转换工作的成本就相当大。这个模型也为强制退休现象提供了解释:到一定年龄阶段,工资大于边际生产率(或保留工资),自然没有人愿意退休,因而必须实行强制退休。

首先,我们假设,X是员工的闲暇时间,Y是除闲暇以外的所有其他商品的组合;xy分别是这两种消费品的消费量,这两种消费品的效用是相互独立的,消费者的效用函数可表示为:u(x,y)=B(x)+y

其次,我们假设,L是劳动时间,而L单位劳动时间生产Y的数量为fL)。显然,当消费者效用最大化时有:B(x)=f(L)。原因是,如果B(x)<f(L),那么,消费者多提供dL单位劳动所获得Y的效用为f(L),而此时,因为dx=-dL,闲暇减少导致的效用下降为B(x)dL,因而将增加效用。

再次,我们假设,一个人的时间禀赋为T(即生命周期),那么,有效的劳动时间为L=T-x*,即下图中的L*。因为B随闲暇消费的增加而减少,也即,随工作时间L的增加而上升;劳动的边际产品fL)在工作早期阶段递增,而在后期将递减。

这样,我们就可以得到下左图所示的员工效用组合。显然,如果信息是完全的,工资将等于劳动的边际产品,员工也将选择在L*处自动退休。但是,由于信息不对称,企业一般都是按照向上倾斜的曲线UWP支付工资。这样,在L*处退休的员工在工作阶段前期获得的低工资由后期的高工资补偿。一般地,就要找到一个合适的工龄工资使得在L*处退休的员工的效用是无差异的。但是,正如下左图所示,因为在L*处,UWP的实际工资高于B(x),那么员工将愿意继续工作,直到LA点。显然,追求利润最大化的企业是不愿意员工在L*点以后才退休的,因为此时的工资已经远远超过劳动的边际产品;而且,员工退休的时间越晚,企业损失越大。因此,企业往往会强迫员工在L*点退休。

图略(无法黏贴)

标准的员工效用组合


变异的员工效用组合


当然,按照完全竞争理论,在发达市场下,无论采取何种支付方式,两种类型的工资支付总和与工人的贡献应该相等。但是,在实践中,雇主往往强迫工人尽可能早地退休,从而可以取得更多的剩余。为了更好地说明这一问题,我们将上左图稍作改变,而表示为上右图,其中,W0是市场均衡工资。显然,如果信息是完全的,工资将等于劳动的边际产品,员工也将选择在L*处自动退休。在实践中,企业一般都是按照向上倾斜的曲线UWP支付工资,根据工资总和与工人总贡献相等的原则,企业应该让员工在LA点退休。但是,L’之后员工的工资已经超过劳动的边际产品,而且,员工退休的时间越晚,企业损失越大;因此,企业往往会强迫员工尽早退休。如果企业后期以市场均衡工资为筹码的话,将会要求员工在L处退休。而且,市场越不完善、社会失业率越高,企业让员工退休的年龄就越早。事实上,在我国目前大量的三资企业和民企中都存在偏爱雇用年轻人的现象,在早期工业革命时期也是如此,其实现的基本条件是存在大量的失业人员。

显然,这些例子反映出,主流博弈论在机制设计上存在着明显的功能性思维,它主要体现了主权者(也即委托人)的利益最大化原则,而不是体现代理人的合理利益或者社会的公正性原则。在一个工具理性膨胀并日益受到推崇的市场经济中,这种功能性的博弈策略或机制设计就被广泛应用,当前中国社会广泛存在的强迫退休制现象也正体现了这一点。尤其是,功能性机制的典型体现就是锦标赛制薪酬体系:每个人获得的收益与其付出的努力往往不成比例,因为稍微比他人多付出一点努力就将获得整个收益。这也意味着,尽管功能性的激励机制对主权者(或委托人)是有利的,但对整个社会的制度安排却不见得是好的,它往往是建立在大多数人受损的基础之上,这也就是当前广泛盛行的委托-代理机制内含的通病。

由此,我们可以对国内各院校热衷的百篇优秀博士论文评比(简称“百优”)进行反思。“百优”评比的原初目的本来有二:一、对各院校是一种荣誉,以促使其加强对博士论文的指导和监督;二、对获得者是一种荣誉,以激励他们重视博士论文的写作。但是,在盛行的政绩观支配下,并首先由于一些名牌高校动用各种资源对“百优”评比所展开的争夺,使得“百优”评比已经完全偏离了其原初目的。在很多院校,“百优”似乎已经成为了仅次于院士的头衔或称号:不仅“百优”获得者很快就连升三级,从一个博士毕业生很快就晋升为教授、博导;而且各种级别的课题、奖励、职务以及其他荣誉纷至沓来,从而成为垄断各种资源的“赢者通吃”者。同时,由于“百优”评比中一个不成文的基本条件就是在一些被评定为一类的数理经济学刊物上发表论文,实际上,绝大多数的“百优”论文都是数理经济学的文章,甚至很大一部分“百优”获得者都是由数学和理工科专业转向经济学的;因此,“百优”评比必然会激励青年学子们从事数理经济学的研究,而很少能够趁年轻时代夯实理论素养并在思想上有所创见。

  评论这张
 
阅读(49505)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017