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朱富强的博客

中山大学岭南学院

 
 
 

日志

 
 

集体谈判权是否会加剧劳资冲突  

2012-04-21 08:45:55|  分类: 民生问题 |  标签: |举报 |字号 订阅

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工资集体谈判制是否会加剧劳资冲突

一般地,劳工通过集体行动可以大大提高它在与雇主的谈判中的力量,从而有利于提高工资水平。例如,1949年美国的工会组织就为员工争取到了非工资福利,包括加班加点和假日劳动的报酬、假日工资补贴、利润分红、教育与训练补贴、保健保险福利费,等等。这一点,很早就为经济学之父斯密所认识,斯密主张,应该通过允许成立工会等法令来增大工人的谈判势力,从而促进有利于工人的分配。同样,穆勒则强调,当时由雇主占支配地位的国会通过的那项著名的禁止工人联合起来的要求提高工资的“劳工法”是阻止工人阶级获得较高工资的根本原因,“这种法律所表现出来的正是奴隶主的那种残忍凶恶的本性,尽管已不再可能公开使工人阶级处于奴隶地位”,“只要法律禁止工人为提高工资而联合,法律在工人看来就似乎是低工资的真正原因”,从而提出“提高劳动工资,并使它维持在所希望的水平上,人们所想到的最简单的方法,是由法律予以固定”。[1]尤其是,随着社会的发展和个人权利的扩展,集体谈判权也越来越成为劳动者的一项基本权利,如国际劳工组织1981年通过的154号公约《促进集体谈判公约》第2条就规定:集体谈判是指包括所有在一名雇主、一个雇主群体或者是一个以上的雇主组织一个和多个工人组织之间进行的谈判。其中,集体谈判的内容包括:1.决定劳动条件和就业期限;2.调整雇主和工人之间的关系;3.调整雇主或者他们的组织同一个或者多个工人组织之间的关系。因此,无论是保障基本工作条件和福利的《劳动合同法》还是提高工人谈判力量的集体谈判工资制,都是人类社会发展的必然趋势;甚至,主流经济学教材中的集体谈判理论也为它提供了理论支持,并是对当前西方社会工资决定现状的一个真实写照。就中国当前而言,集体谈判工资制在很大程度上只是缓和当前劳资市场上极端不对称的力量结构,稍微增加工人的谈判力量,从而减轻日益严重的剥削现象,这也是无可厚非的;并且,这种集体谈判工资制也受到绝大多数劳工阶层的欢迎,如有报道就说,70%以上的职工对工资集体协商表示欢迎和拥护,并希望能够发挥更大作用。[2]

然而,集体谈判工资制刚一提出就遭到国内许多“主流”经济学家的极力反对和妖魔化,他们往往不能容忍工人力量的结合和壮大,乃至极力要维持企业主一一击破工人力量以获取最大利润的能力;为此,他们努力寻找种种理由,其中之一就是集体谈判工资制将会加剧劳资对抗,对抗性运动将会提高谈判和交易成本,从而降低生产效率,最终也会破坏社会经济的稳定。其实,现代主流经济学家之所以由此观点,很大程度上就在于,他们将工会等劳动组织与雇主(或雇主同盟)的关系对立起来;但是,这种观点只不过是现代主流经济学的教条,而这种教条则是以欧美社会为映像的。譬如,美国的工会不是雇主为了协调劳资关系而成立的,而是工人们为了维护自身利益而在企业组织之外单方面成立的;同时,出于利益相关性的考虑,工会组织又主要按产业或行业划分结合而成以劳联—产联为核心的工会体制,员工离开某个企业不会因之失去工会会员资格,工会依然要为其利益服务。正因如此,美国社会的工会与雇主之间具有很强的对抗性关系:工会的主要作用是以集体谈判的方式来维护员工的合法权益,甚至为了追求其利益最大化不惜经常性的发动罢工,而雇主和管理层为了维护其自身地利益则往往以解雇参与罢工的工人为要挟,最终往往是两败俱伤。正是由于这种对抗性,美国企业很不重视工会的作用,主要将它视为一种外在的制约力量,只要有可能都会尽可能地削弱它。与欧美这种外部型工会组织不同,日本企业实行的是一种内部型工会制度,工会本身就是企业积极创设的一种机构,主要目的是协调劳资间的关系;工会成员几乎包括企业里的所有人,而员工一旦离开企业就失去工会会员资格。正因如此,工会与雇主之间的关系与其说是对抗性的,不如说是协作性的:工会在很大程度上是对员工把企业作为命运共同体的强化,它强烈促进鼓励员工参与企业经营管理,通过更好的工作努力来增进自身的收入和福利;同时,工会又积极将员工的想法和诉求传达给企业管理者,而管理者则在企业发展决策中尽量地纳入这些因素,从而实现双赢共生。正是这种协作性,日本企业就非常重视工会的作用,将它视为一种能揭示企业潜在问题、提高和改善企业经营状况、从而促进企业长远发展的一种积极机制,从而会尽可能地维护它。事实上,日本企业家横山亮次就指出,终身聘用制和年功序列制是“礼”的体现,企业内工会是“和为贵”思想的体现;他自己在同职工的关系上,也贯彻了“爱人者人恒爱之,敬人者人恒敬之”等儒家思想。[3]

显然,欧美的外部型工会制度使得全体劳工组织成了独一无二的或者少数几个的垄断组织,正是这种高度的垄断性,使得工会拥有了巨大的权力,这种权力往往会遭到滥用,从而造成了劳动配置的失灵;在很大程度上,这也是工会组织逐渐成为公众舆论抱怨的对象、乃至遭到越来越多的西方学者强烈反对的重要原因。例如,西蒙斯就写道:“在长期反对其他垄断之后,政府突然支持和促进广泛存在的劳动力垄断,民主政体不能容忍它,不能既控制它同时又不摧毁它,而且也许不能既退回它同时又不摧毁民主政体本身。”[4]哈耶克则写道:“在略多于一个世纪的时间里,有关工会的公共政策从一个极端走向了另一个极端。从几乎没有工会可以做的合法事情——如果还说得上尚未完全禁绝的话——这样一个状态,我们现在到达了一个工会成为独一无二的、不再适用于一般法律规则的特权机构的状态”;以致“在许多国家里,自愿的工人社团恰恰是在它们开始实施强制手段、胁迫不情愿的工人入会并把非会员排除在就业岗位之外后,才变为合法。大多数人大概仍然相信,一场‘劳资纠纷’一般是指有关报酬和雇佣条件的意见分歧问题,但在多数情况下,唯一的原因是工会企图胁迫不愿入会的工人入会。”[5]在很大程度上,正是由于欧美工会往往拥有对工人强制权力,从而在与雇主的谈判中也就占据优势,甚至拥有了对雇主的强制权力;同时,由于工会本身是独立于特定企业的,从而也就不会在乎特定企业的长期发展,以致长期的互动往往会陷入一种囚徒困境。但与此不同,日本的内部型工会制度不是形成一个或少数的拥有巨大垄断力的工会组织,而是形成大量的具有不同规模并与企业数量相当的工会组织,它只是体现了利益紧密相关劳工之间的集体劳动权,并在谈判中与雇主处于大致相似的谈判地位,而对雇主并没有足够的强制权;同时,由于工会本身是从特定企业内部发展出来的,其利益就与特定企业的长期发展息息相关,以致长期的互动就会形成一种共生互荣的状态。在很大程度上,日本的工会制度是社会共同治理的一部分,体现了协作系统的本质特点。相反,英美的工会制度凸显了委托-代理制的模式,特定时期的组织异化形态。因此,目前我国倡导的集体谈判权主要且应该以日本的工会体制为基础,它可以实现劳资更为和谐的互补关系,而不必然是对抗的竞争关系。

此外,这些“主流”经济学家反对集体谈判工资制所持的其他理由也存在明显的缺陷。例如,张五常举例说,西方那些好的教授都不愿意遵守集体谈判工资制;但问题是,它仅仅体现了那些少数“精英”的偏好。而且,这些“精英”教授获得的果真是与其贡献相应的应得收益吗?在很大程度上,这些少数的“知识精英”也就是劳工发展史上的劳动贵族,从而享受高额工资,这些高额工资主要源于两方面:一者,源于雇主所实行差别工资的歧视政策,他们往往成为一个非竞争群体;二者,源于对其他非精英者利益的剥削,他们往往与“资本精英”形成紧密的利益共同体。就前者而言,工资歧视往往能够使雇主的收益最大化,因为它可以“不公平”地获得不同的劳动力市场、不同的供给弹性的好处。而且,在这种歧视定价中,那些弹性较小的那部分就往往成为被歧视者;[6]显然,大学中的处于劣势的被歧视者往往就是大量的普通教工,在当前国内大学中更表现为“本土”学者。事实上,无论是在基本微观经济学教材还是信息经济学和博弈论中,定价上歧视已经得到各种模型的剖解和广泛的宣传;但是,这些主流学者还是明目张胆地否定歧视和剥削的存在,把它视为理所当然的,在很大程度上也正体现了他们深受的源自主流经济学的社会达尔文主义之信条。就后者而言,崇拜市场原教旨主义的欧美社会尤其是美国在利益分配上往往实现一种“锦标赛”体系,那些所谓的“赢者”将占有全部或绝大部分收益。在很大程度上,这种“赢者通吃”规则或许有利于激发某些人为了取得优胜而努力工作,从而得以提高所谓的社会总效率。不过,“赢者通吃”的定价规则也明显存在缺陷:一者,它对其他那些“失败”者往往不尽公平,因为他们也为此投入了大量的劳动,优胜者的成功也是建立在“失败者”的努力之上;二者,它也不一定会促进社会总效率的提高,因为它会使得人的行为更加功利,更加追求短期效应以求占据主动优势,这可从现代经济学的研究现状得到鲜明的体现。[7]在很大程度上,集体谈判工资制往往有利于劳工阶层整体,尤其是有利于普通即弱势劳工;相反,个体谈判工资制往往有利于部分劳工阶层,有利于有利于那些少数精英。但是,由于这些少数精英往往拥有具有的话语权,因而不公正的个体谈判工资制就得到了宣扬,尤其为那些那少的“顶层”经济学家所宣扬。

总之,无论是从理论上还是实践上,引入增进弱势者谈判力量的抗衡力量对社会经济的总体发展和企业组织的成员利益来说都是必要的,也是可行的。其实,《劳动合同法》和集体谈判工资制仅仅只是提高企业或雇主的成本:从正义角度讲,它使得企业雇主的一部分垄断利润转移到工人手中,从而使得应得权利得到更合理的配置;从效率方面讲,它会促使企业或雇主通过改进管理和技术创新来消化成本,从而提高组织的有效性和生产的效率。同时,《劳动合同法》和集体谈判工资制往往有助于将个人知识转化成共同知识,为工人在与资方进行谈判的过程中提供了一种行动预期,从而避免因担心自己的抗争成为“出头鸟”而蒙受牺牲。事实上,一些制度经济学家如格雷夫、青木昌彦等就指出,制度本身体现了一种行为自我维持的信念,当有足够数量被认为会遵守规则的人相信其他人也会遵守规则时,制度就得到了维持;而合法性则有助于提高和强化这种预期,从而使得博弈双方都给予新的规则采取策略,从而形成了新均衡。[8]显然,在没有《劳动合同法》和集体谈判制的情形下,每个工人都无法确信他们是否也会向自己一样争取更好的权益,从而在面对雇主的强势行为时往往会采取忍气吞声的对策行为,每个人都如此,那么就会造成工人的劳动份额长期低于其生产率增长,而《劳动合同法》和集体谈判制则有助于打破这一困局,从而有助于社会正义的彰显。然而,在很大程度上,由于基于个体力量竞争的纯粹市场体制往往有利于那些商场拥有权势的企业主或高级管理者,有利于学界既得利益的“学术权威”;因此,他们往往会相互结合,从而刻意地为这种纯粹市场体制进行鼓吹和辩护,而《劳动合同法》和集体谈判工资制则成为他们极力批判的对象。一般地,他们批判《劳动合同法》和集体谈判工资制所持的两大理由是:一者,它将会产生劳动力垄断,从而会降低劳动力的配置效率;二者,它又会导致生产的凋敝,从而并无法真正提高工资。问题是,劳动力垄断和工资无法提高之间不很矛盾吗?同时,这些担心不已经为人类社会的历史实践所证伪了吗?



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